https://zhuanlan.zhihu.com/p/425571948 の記事の自動翻訳です 中国のファーウェイの老船長 任正非の "一等航海士" 孫亜芳について語りましょう。  孫亜芳氏は1955年生まれで、貴州省黔韶南ブイ族ミャオ族自治州鎮豊県出身です。彼女は、高考（全国大学入学試験）再開後、最初に大学入学試験を受けた卒業生の一人です。1977年に成都電信工程学院（後に中国電子科技大学に改称）無線工学科を卒業し、1982年に通信学士号を取得しました。その後、ハーバード大学でエグゼクティブMBAを取得しました。孫亜芳氏は1992年にファーウェイに入社し、1999年に代表取締役に就任しました。2018年に退任するまで、19年間にわたりファーウェイのナンバーツーの位置を務めました。2018年、フォーブス誌は孫亜芳氏を「中国で最も優れたビジネスウーマン100人」の第1位に選出しました。 孫亜芳は大学卒業後、河南省新郷市の国営ラジオ工場に技術者として配属されました。翌年、中国電波伝播研究所に教員として異動、さらに2年後には北京の研究所に昇進しました。わずか3年で3度の昇進を果たし、最終的にファーウェイに入社したことは、孫亜芳が常に挑戦し続けることで成長を遂げていることを明確に示しています。 孫亜芳は任正非より11歳年下で、二人とも貴州省出身ですが、当初は面識がありませんでした。1987年、任正非は2万元を調達し、深圳市龍崗区で小さな会社を設立しました。当時、孫亜芳は北京情報技術応用研究所でエンジニアとして安定した職に就いていました。任正非は事業立ち上げ当初、困難に直面しましたが、偶然孫亜芳と出会いました。孫亜芳の尽力により、任正非は資金調達に成功し、困難を乗り越えることができました。孫亜芳はファーウェイの事業モデルを知り、大きな可能性を見出しました。熟考の末、鉄の飯椀を打ち壊し(安定な職を捨て)、北京での仕事を辞め、南の深圳へと移り、ファーウェイに入社しました。当時孫亜芳は37歳だった。北京での有利な待遇を捨て、無名の小さな民間企業へと移った中年女性。この勇気と大胆さが、孫亜芳のキャリアを波乱万丈の人生へと導いた。 ファーウェイ入社後、孫亜芳はマーケティングエンジニアとしてキャリアをスタートし、地域マーケティングマネージャー、執行副社長などを歴任しました。こうした豊富な経験により、彼女はファーウェイの事業運営を、草の根レベルから経営幹部に至るまで深く理解することができました。この実務経験は、後に代表取締役を務めるという彼女の確固たる基盤となりました。 孫亜芳は20代に短期間結婚したが、その後再婚することなく、人生のすべてをファーウェイに捧げた。ファーウェイ社内で最もよく使われるフレーズは「左非右芳」である。このシンプルな4つの言葉は、孫亜芳の社内における地位と、彼女が従業員の心にどれほど大きな影響力を持っているかを明確かつ直感的に表現している。ファーウェイの従業員間のメールでは、すべてのリーダーはフルネームで表記されなければならない。任正非と孫亜芳だけが「任総」または「孫総」(総は総経理の略)と呼称される。  ファーウェイのある社員はこう語った。「ファーウェイで、部下に対する孫亜芳の厳しさは任正非に匹敵するほどです。実際、孫亜芳は多くの社員に対して任正非よりも厳しいのです。女性は几帳面で、どうしても細かいことに目が行きがちですが、孫CEOは立場的にも性格的にも、そうした細かい点を指摘せざるを得ないのです。ファーウェイのマーケティングスタッフは皆、展示会でネクタイをしていないのを孫CEOに見つかれば、ひどい目に遭うことを知っています。孫亜芳の激しい気性は言うまでもなく、彼女の激しい批判は言葉を失います。私の経験では、徐志軍副社長を除いて、孫亜芳に直接立ち向かおうとした者はいません。」 これはファーウェイ社内で広く語られている話です。1992年、ファーウェイは代金回収の遅れにより深刻な資金繰りの悪化に直面していました。従業員は何ヶ月も給料を支払われず、士気は低下し、中には退職を考えている者もいました。そんな時、突然まとまった商品代金が届きました。経営陣は資金の使い道について協議していました。任正非はどうすべきか途方に暮れていました。とうとう、入社したばかりの孫亜芳が立ち上がり、任正非に代わって決断を下しました。まず従業員に給料を支払え！ 何ヶ月も待たされた従業員たちは、ついに待望の給与を受け取り、彼らの情熱は一気に高まりました。社内の問題はすべて一気に解決し、新製品の開発も急速に進められました。ファーウェイはついに窮地から脱却したのです。これは、この繊細で優雅な女性の持ち前の決断力を明確に示しています。 孫亜芳への注目が高まっているのは、ファーウェイの代表取締役という立場だけでなく、任正非の後継者と目されているからでもあります。任正非の考え方に対する彼女の理解と影響力は、ファーウェイ内で比類のないものがあると言えるでしょう。 1998年、孫亜芳は任正非に報告書を提出し、3つの要点を示した。第一に、知識経済時代において、社会の富の創造方法は変化しました。それは主に知識と経営によって創造されます。そのため、制度的イノベーションが求められています。第二に、個人の達成意欲を持つ者を英雄とし、社会的な責任感を持つ者を管理者とすること。第三に、企業の長期的な安定の基盤となるのは、後継者が会社の中核となる価値観を認識し、自己批判できる能力を持っていることです。これを読んだ任正非は強い感銘を受けた。  孫亜芳氏は「ファーウェイの女王」と呼ばれることもあります。彼女はファーウェイの成長と発展、そしてマーケティングや人事制度の構築に大きく貢献してきました。また、非常に親しみやすく、ファーウェイの対外関係にも大きく貢献しています。書籍『走出华为』によると、ファーウェイが困難に直面していた1998年に代表取締役職が設立された。任正非は孫亜芳氏の優れた対外調整能力を評価し、孫亜芳氏を代表取締役に任命し、任正非自身は内部管理に専念することを提案した。任正非氏は孫亜芳氏の代表取締役就任を発表した際、孫亜芳氏の最大の功績はファーウェイのマーケティング制度の構築だと述べました。孫亜芳氏のキャリアにおけるもう一つの大きな功績は、ファーウェイの人事制度の構築でした。 1996年1月、マーケティング責任者向けの年次研修会で、孫亜芳はマーケティング部門の上級管理職全員を率いて集団辞職を表明し、会社の発展と管理職の昇格・降格のあり方について従業員間で議論を巻き起こしました。彼女は最終的に、ファーウェイの最高栄誉である金メダル（氏名が刻まれた盾）を受賞しました。まさにこの「選抜、育成、採用、定着」という科学的な人事システムこそが、ファーウェイが人材プールの構築において競合他社に対して明確な優位性をもたらし、1996年以降、中国通信機器製造業界のリーディングカンパニーとしての地位を急速に確立する原動力となったのです。 孫亜芳は、英国文化大臣の訪問やG20サミットにおけるインドネシア大統領へのファーウェイ製携帯電話の披露など、ファーウェイのほぼすべての重要なイベントで顔として登場しました。彼女の親しみやすさ、存在感、そして独特の魅力は、まさに人々を魅了します。特に、孫亜芳が全編英語で行ったスピーチは、数え切れないほどの人々を魅了しました。任正非氏は、孫亜芳氏が多忙なスケジュールにもかかわらず英語学習の時間を見つけていることを称賛した。フォーチュン誌はかつて孫亜芳氏について、「彼女は優れた雄弁さと物腰を持ちながらも、控えめな姿勢を保っている。彼女の妥協のない実行力は、ファーウェイの効率的な実行文化の基盤を築いた。さらに、細部へのこだわりと完璧さを追求する女性的な姿勢は、ファーウェイの社内管理の継続的な改善を推進してきた」と評した。  さらに、孫亜芳は任正非が最も困難な時期にも忠誠を尽くし、彼のために多大なプレッシャーを背負い続けました。任正非の両親が亡くなった際、孫亜芳は真っ先に現場に駆けつけ、癌の手術中も彼の傍らにいました。任正非が鬱状態に陥り自殺願望を抱いた時、心理カウンセリングを行ったのも孫亜芳でした…。 2002年、ファーウェイは破綻寸前まで追い込まれました。任正非は詩「春河東流」の中で、孫亜芳に特に感謝の意を表している。「ITバブルの崩壊、内外の葛藤の激化、そして会社を統制できない私の無力さ。半年間、私は悪夢にうなされ、何度も涙を流して目を覚ました。もし会社の屋台骨である孫亜芳が、暗闇の中で人々の心に火を灯し、未来への道を照らしてくれなかったら、会社はとっくに消えていたでしょう。この間、孫代表取締役が社員を鼓舞し、自信を高めてくれたことは、計り知れないほど貴重です。」 孫亜芳のリーダーシップはビジネス界でも屈指の卓越性を有しており、彼女のマネジメント能力はしばしば過小評価されてきました。人々は任正非の巨大な栄誉を見る時、彼の背後に控える女性の威力も見なければならない。孫亜芳は、ある意味で任正非のパートナーであり、同僚であり、教え子であり、そして親友なのです。任正非を最も理解している人の一人は、間違いなく孫亜芳でしょう。任正非がIBMのメンターになるために数十億人民元を投資することを決めた際、社外で広く議論が巻き起こっただけでなく、ファーウェイ社内でも相当な批判と抵抗がありました。任正非が推進したIPD経営改革は真の変革であり、ファーウェイの組織体制、経営プロセス、そしてチーム文化に大きな課題とリスクをもたらしました。任正非は、変革できない者は交代させると、講演で繰り返し強調してきました。任正非の戦友である孫亜芳もまた、「IPDの100％実施」の必要性を強調する講演を行いました。孫亜芳は、変革に対する最大の抵抗は人だが、同時に変革の最大の動力もまた人だ、と述べました。そして、変化には終わりがなく、永遠であり、継続しなければならないと述べました。  2012年2月、孫亜芳氏は代表団を率いてイスラエルを訪問しました。中国に帰国後、ファーウェイ社内でスピーチを行い、その内容は2015年にファーウェイピープル紙に「イスラエル台頭の謎」と題して掲載されました。その中で孫亜芳氏は、イスラエル企業の先進的な経験から学ぶべき点を簡潔にまとめ、次のように述べています。 「私たちはアメリカの技術、日本の経営、ドイツの勤勉さから学ぶと同時に、イスラエル国民の自己改善と不断の探求の精神も見習うべきです。 私たちはイスラエル国民の寛大な心と深いビジョンを共有し、団結して、ファーウェイ従業員の心の拠り所を築くべきです。 私たちはイスラエル国民のように、世界各国の強みを吸収し、その強みを活かし、それを自らの利益に活かすことに長けるべきであり、ファーウェイにおいて真にオープンで学び合う組織を築くべきです。 私たちはイスラエル国民の寛容な心と紛争への対処能力を見習うべきです。賢く、矛盾に果敢に向き合い、それを巧みに解決し、それらを乗り越えて自らを鍛え上げましょう。 イスラエル人の自己研鑽に学び、個人の資質と礼儀正しさを高め、小さなことから、自分自身から始め、具体的な行動を通してファーウェイの企業イメージを高めるべきです。 イスラエル人のオーナーシップと勤勉さに学び、小さなことから、会社のために人的、物的、そして財政的資源を節約するべきです。 イスラエル人の革新精神に学び、未踏の道を敢えて踏み出し、自分自身と未来に果敢に挑戦するべきです。」 任正非氏によるこの記事への推薦： 「当社は米国から技術を学ぶことを推奨する。彼らは先進でありながら保守的でなく、裕福でありながら怠惰でない。日本人からは管理を学ぶ。彼らは献身的で誠実であり、あらゆる小さな業務を数多くの業務手順に細分化します。はじめは計画に手間がかかるが、他の人が容易に理解できるため、管理コストを大幅に削減できます。ドイツ人からは細心の注意を払うまじめさと勤勉さを学ぶ。これこそが、メルセデス・ベンツとシーメンスを世界的に有名なブランドにした。 孫亜芳氏の記事は私たちに何を教えてくれるでしょうか？ それは、イスラエルの人々の不断の自己改善精神と、強い国家的・集団的連帯感から学ぶべきことを教えてくれるのです。また、韓国の人々の愛国心からも学ぶべきでしょう。 継続的な自己研鑽は、企業が希望に向かって前進していく上で、常に精神的な支柱となりますが、この精神は物質的な支えと強化を必要とします。これが企業基本法で取り上げられている課題です。本稿は、企業基本法の指針として捉えることもできます。 この記事は、当社や通信業界の将来については触れていませんが、ファーウェイの社員が世界で最も優れた人材の強みを結集できれば、どんな奇跡も起こせるはずです。私たちは、経済的には不利ですが、政治的には賢明な、非常に高いコストをかけて、非常に優秀な人材を多く採用してきました。こうして初めて、中国においてあらゆる思想を受け入れるコミュニティを築く先駆者となることができるのです。この記事は、まさに素晴らしい模範を示しています。皆様にじっくりとお読みいただければ幸いです。」  2011年5月、孫亜芳氏は幹部会議で演説を行いました。ファーウェイのような大企業の代表取締役でありながら、彼女は会社の抱える問題に率直に向き合い、奮闘の本質を理解すると同時に奮闘する人々の中に潜む悪質な者に注意を払わなければならないと明言しました。孫亜芳氏は次のように述べました。 「ここで私が議論したいのは、奮闘する人々の中に混じる『害虫』と、彼らへの対処法です。これはまさに、社長が言う、常に手綱を引き締める(孫悟空の頭に嵌めた金の輪が締まる呪文を唱える)必要があるということです。企業が繁栄に満足して過去の成功に執着していると、持続的な成功を維持することは困難です。奮闘する人々の中に混じる『害虫』とは一体何でしょうか？今日、『害虫』には大きく分けて2つのタイプがあります。1つは、企業倫理に反し、法律に違反し、企業秘密を盗んで悪質な競合他社に売却するタイプです。もう1つは、地位を利用して汚職や賄賂に手を染めるタイプです。」 「第一に、従業員は基本的なビジネス倫理を遵守し、競合他社に営業秘密を提供してはならない。」 「第二に、株主である従業員は、その地位を利用して汚職や賄賂に手を染めてはならない。幹部は『小さなこと』で見極めなければならない。『小さなこと』さえできない者に、重要な役職を任せてはならない。小さな利益に貪欲な者は、リーダーとして育成されることはない。小さな利益に貪欲な者を放置すれば、経済的地位における大きな利益にも貪欲になり、成功を目指す者たちに寄生するようになる可能性がある。このような者は、悪意のある競合他社に最も影響されやすい。」 「悪戦苦闘そのものは我が国の伝統です。皆さんも両親や周囲の人々、先生、あるいはファーウェイの同僚から学んだことがあるかもしれません。悪戦苦闘は我が国の自然な一部であり、悪戦苦闘ができない民族、そんな国は徐々に衰退していくでしょう。同時に、悪戦苦闘は社会が認める価値観と一致しており、推進する価値があります。私たちはそれをあまり悲観的に捉えるべきではないと思います。さらに、私たちは競争の激しいIT業界で働いており、奮闘は我が国のアイデンティティの非常に重要な部分であり、生き残るための最低限の条件です。私たちにはこの伝統があるのですから、奮闘しない理由はありません。過去20年間で、中国でこの業界の企業がどれだけ消滅し、世界で業界のリーダー企業がどれだけ買収されたかを見れば明らかです。この観点から言えば、奮闘なしに道はありません。他人が私たちについて何を言おうと、それは彼らの生存には影響しません。ですから、気にせず放っておきましょう。私たちは彼らの意見に左右されるべきではありません。」 「どうすれば偉大な奮闘者になれるのでしょうか？ 責任、貢献、そして成果こそが試金石です。真に持続的な高い成果を達成するには、頭脳と心の両方を駆使しなければなりません。奮闘にはいくつかのレベルがあります。考えずに力任せにやってもダメですし、心なくして手と頭脳だけでやってもダメです。使命感とは何でしょうか？ それは仕事に真に心を込めることから生まれ、お客様を心から想うときにのみ生まれます。奮闘を喜びと捉え、仕事に打ち込むことで、不満や愚痴は消え去ります。喜びが人生の一部となるからです。奮闘における失敗も成功も、生涯にわたる貴重な経験となります。この状態になれば、奮闘は重荷ではなくなるでしょう。奮闘を悲劇的なもの、犠牲を伴うものと捉える必要はありません。このスピード感と高い責任が求められる業界で働く皆さんには、仕事と家庭のバランスを取り、体を大切にし、健康的な仕事と生活を実践することをお勧めします。同時に、私たちは、特に心と精神を研ぎ澄まして、賢明に奮闘しなければなりません。上司は特に精神的な奮闘の大切さを強調していました。皆がお客様中心主義で、喜びに満ち、奮闘し続ける人になってほしいと願っています。」  2000年、ファーウェイの代表取締役だった孫亜芳氏は、新入社員との討論会を開き、社員の多くの疑問に答えました。この討論は今日でも重要な意味を持っています。孫亜芳氏は次のように述べています。 「ファーウェイに入社する人は皆、ファーウェイの社員であり、私たちは皆を平等に扱います。新入社員が成長過程で陥りやすい問題は、過剰な野心と自信過剰です。任氏はよく、みなさんは祖国を胸に抱き、世界に目を向けよ、960万平方キロメートルの国土を腹に入れても腹が痛くならず、なお五大陸四大洋の水を飲み干しても腹が一杯にならない必要がある、と言っています。ファーウェイでは、社員が草の根レベル、小さなことから始めることを奨励しています。普通の人として、野心は低く、自分の仕事に集中することを推奨します。そうすることで、あなたは急速に成長できるでしょう。私たちは浮付いた人を拒絶します。過度に野心的な目標を持つ人は、挫折するかもしれません。」 「社員のタイプに関わらず、入社後数年間は小さなことから始めるべきです。多くの業務は経験を必要とします。大きな目標を目指す社員は、より多くの挫折を経験するかもしれません。まずは地に足のついたアプローチから始め、自分の仕事に集中する方が良いでしょう。小さなことや自分の仕事をうまく管理できないのに、どうやって会社を経営できるでしょうか？」 「ファーウェイは小さな会社から、世界をリードする製品を数多く擁する企業へと成長しました。業界トップはいずれも巨大な多国籍企業です。私たちはわずか10年で追い上げてきたため、私たちにとって最も貴重な資源は時間です。IT業界の変化のスピードが速いこと、主要企業との格差が激しいこと、そして従業員の若さとプロ意識の欠如により、ファーウェイでは残業は避けられません。私たちは、すべての部門に対し、管理の改善、人員増強、そして残業が蔓延している業務の負荷分散を奨励しています。また、従業員には専門スキルの向上と残業時間の削減に努めるよう求めています。」 「私たちはチームワークと共同努力を推奨していますが、私たち自身も含め、チーム全員が優れたパフォーマンスを発揮できるわけではありません。皆さんはファーウェイの協力の状況を試すために入社するのではなく、貢献するために入社するのです。そして、私たちは全員の積極的な貢献を必要としています。私たちは、文化志向、アセスメント、そして評価を用いて、物事を正しく進める方法を導いています。すべてのチームが今日、良いパフォーマンスを発揮できるとは期待できませんが、従業員一人ひとりの積極的な貢献を通じて、この差を縮めていきたいと考えています。」 「私たちは、報酬ポリシーとその実施において、公平性と合理性を確保するよう努めています。ファーウェイに入社したら、お金のことばかり考えないでください。なぜなら、あなたの目標はあなたのキャリアであり、そこに向かって努力すべきだからです。努力すれば、報われるのは自然と後からついてくるものです。集中力が途切れると、気が散り、仕事のパフォーマンスに影響が出、後れを取ってしまうでしょう。」 「私たちはコアとなる主要技術を習得しなければなりません。それがなければ、この分野で足場を築くことはできません。しかし同時に、ファーウェイはコア技術の専門知識を基盤に、協業にも積極的です。欧米企業と幅広く協業し、競争を通じて協力関係を築き、協業を通じて競争を促進しています。競合相手を敵視するのではなく、彼らは常に私たちに生き残る術を教えてくれます。ルーセント、モトローラ、IBMなど10社以上と共同でチップ研究ラボを設立し、将来の技術に関する協業を強化しています。競争は私たちに革新を促し、効率性を向上させます。」 「当社は従業員数に基づく年功序列を優先していません。しかし、仕事には固有の法則があり、経験を積むには時間がかかります。そのため、個人の英雄性を重視するマイクロソフトのような企業でさえ、厳格な人事管理を行っています。マイクロソフトでは、新入社員がテストエンジニアになるまでに4年かかります。それに比べると、当社のアプローチはかなり緩やかで、ファーウェイでは、多くの研究開発担当者が2年足らずでプロジェクトマネージャーになります。しかし、個人の成長はプロセスであり、時間がかかることを誰もが忘れてはなりません。新入社員は孤独に耐え、『10年ベンチを温める』という精神を持つ必要があります。」 「新入社員は報酬にこだわりすぎてはいけません。そうでなければ、大変なことになります。報酬は自分自身の気分だけでなく、チームにも影響を与えるので、皆が報酬に無関心でいてくれることを願っています。当社は給与改革のために3年間、外資系コンサルティング会社に依頼しました。このコンサルティング会社は、フォーチュン500企業270社にコンサルティングサービスを提供しています。会社の評価は比較的公平です。」 「小さなことにも積極的に取り組みましょう。新入社員は目の前の道を見据え、地に足のついた仕事に取り組むべきです。小さなことにも取り組むことでのみ、成功できるのです。」 孫亜芳氏は代表取締役職を退いたものの、依然としてファーウェイの社員であり、ファーウェイの存続と成長を深く懸念しています。孫亜芳氏は波を切り裂く海洋の巨人ファーウェイの舵取りを引き継ぐことになるのか、依然として謎に包まれています。 |